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【管理】浅谈“走出去”企业的人员外派管理
文章来源:银河国际手机登录杂志 日期:2017年07月12日

  随着国家“一带一路”建设和“走出去”战略的实施,越来越多的中国企业将目光瞄向国际市场。企业“走出去”的重要一步就是向东道主国家外派工作人员,能否做好人员外派管理将直接影响企业“走出去”的质量和效果。

  外派人员及外派失败的原因分析

  外派人员是指根据母国企业总部的派遣,前往企业总部所在国以外的国家从事某一技术或者管理职位的任职,且任职期限至少在六个月以上的母国公民。很多“走出去”企业在人员外派过程中都遇到了诸多问题,我们将人员外派过程中遇到的诸多问题统称为外派失败。

  外派失败是多种因素交错影响造成的结果。根据“走出去”企业外派失败的事例,结合笔者在外派过程中的思考和总结,认为有以下几方面原因。

  1.客观环境因素

  人员外派的东道主国家和母国一般在政治、经济、社会文化、宗教信仰、生活习俗、气候环境等各方面都存在较大差别。迥然不同的工作生活环境给外派员工带来外在压力感。

  以巴基斯坦为例,该国是一个多民族伊斯兰国家,冲突不断,恐怖事件多发,安全局势严峻。此外,巴基斯坦人具有独特的工作和生活习惯,在思维模式、行为方式等方面与中国人都存在很大的差异。中国“走出去”企业东道主国家基本上与巴基斯坦的客观环境相差无几,部分国家甚至还要恶劣,无形之中增加了人员外派的难度。

  2.企业方面因素

  企业在人员外派过程中,因人员选拔、培训、激励、归国安置等方面的政策措施不当,造成外派失败。

  人员选拔。企业在选拔外派人员时,一般都会把专业能力和工作业绩作为选拔的主要标准,认为工作优秀的人员到国外工作依然优秀,但实践工作中并非如此。以色列特拉维夫大学组织心理学和国际管理学荣誉教授罗恩(Ronen)在总结了诸多专家对外派人员标准研究的基础上,结合外派成功失败的两方面经验,提出了外派人员选择标准。该标准包括工作因素、关系因素、激励因素、家庭因素和语言因素等五个方面(表1)。

  在选拔外派人员时,需要同时考虑到以上五个方面,任何一个方面出现问题,都有可能造成外派失败。

  人员培训。如果在外派人员工作的关键阶段恰如其分的开展相关培训,将有效降低外派失败的概率。然而,根据调查显示,尽管已有90%的企业认为针对外派人员的培训至关重要,但实际上仍有38%的公司没有任何相关的培训计划,32%的公司有针对整个家庭的培训,27%的公司有针对外派人员及其配偶的培训,3%的公司只有针对外派人员的培训。

  人员激励。很多“走出去”企业希望通过薪酬激励、休假激励和职业生涯发展激励来鼓励员工外派工作,然而结果往往事与愿违。很多“走出去”企业都把薪酬激励作为人员外派的首要吸引因素。但是,外派人员在出国工作时,一方面受到高薪的吸引,另一方面也会考虑思乡之情、家庭压力、文化冲击和工作压力等。特别是对于一些在国内收入较高的管理人才和高层次专业技术人才,相比国外薪酬的吸引力,更看重在国内工作的幸福感。这种情况下,薪酬激励难以起到应有的效果。有的企业休假激励制度不结合公司实际,造成可操作性差、实施难度大,或因工作繁重或者海外工作人员屈指可数,员工无法按时休假,反而成为员工抱怨的导火索。很多“走出去”企业对外派员工的职业生涯缺乏长远规划,外派人员后悔外派出国的决定,从而导致外派失败。

  归国安置。很多外派人员即使在已经回国后,都不清楚自己的工作角色。这个不确定性,往往让外派员工对企业心存不满。另外,外派员工经过多年的驻外工作,认为自己的驻外工作经验应该得到公司的重视和肯定,并且应该得到理所应当的晋升。而据,BGeodesy公司在研究中发现,只有33%外派结束回国的员工得到了晋升。在期望和现实的巨大落差之间,外派员工的忠诚度和积极性降低,增大了外派员工离职的可能性。

  3.个人方面因素

  对于外派人员个人来讲,家庭因素和个人适应能力是导致外派失败的主要因素。在家庭因素方面,对于“上有老下有小”的家庭,驻外人员一般都是家庭的顶梁柱。驻外人员驻外期间,因长时间不能回国,无法照顾家庭,特别是在家里老人、妻小急需帮助的时候,驻外人员却鞭长莫及。在个人适应能力方面,外派员工如果不能适应与国内大相径庭的生活方式,不能建立朋友圈,或者寻找排解寂寞孤独的方式,驻外工作很可能“度日如年”,最终带来心理问题或生理问题,导致工作效率不高,有的不得不提前回国工作。

  外派失败的解决对策

  从外派失败原因分析中不难发现,外派失败是在多因素共同影响下出现的。要想最大程度上降低外派失败的概率,需要企业对症下药,打出“组合拳”。

  1.选拔合适的外派人员

  通过外派失败原因分析,我们知道,选拔外派人员时,并不是选拔最优秀的人员,而是选拔最合适的人员。Ronen提出的外派人员选择标准,就可以作为“走出去”企业选拔外派人员的甄选标准。

  但是各企业在使用标准过程中,还需根据企业实际,有所侧重。对于不同类型企业、企业的不同层次职位、不同驻外目的以及不同驻外东道主国家,五方面因素的重要程度也存在不同。表2从一定程度上显示了选择标准与部分因素的相关程度。

  各企业在甄选外派人员时可以采取简历筛选、推荐、面谈、标准化测试、评估中心、工作试用等方式,根据Ronen提出的选择标准,结合实际的外派情况,进行全方位的考察,从而选择出合适的外派人员。

  2.开展外派人员全过程培训

  外派人员驻外前和驻外期间,都会遇到跨文化造成的文化冲击以及工作环境改变造成的角色模糊,需要通过建立完善的外派人员培训体系,组织实施全方位的培训项目来解决。

  行前培训。行前培训可以快速有效的让外派人员快速熟悉东道主国家的基本情况、文化习俗、价值取向等。主要培训内容包括:东道主国家的政治、经济、社会、历史、宗教、自然环境等基本信息,以及当地法律法规、价值观、信仰习俗、日常习惯等;还有企业在东道主国家的经营情况和日常工作生活环境等。

  工作前培训。外派人员驻外开始后,企业驻外机构应做好工作前培训,帮助驻外人员适应气候环境、工作生活环境等。培训内容包括:生活环境介绍、工作性质和工作内容介绍、与东道主国家人员沟通的技巧和注意事项等。

  归国前培训。外派人员驻外工作结束后,国内文化,特别是组织文化会对其产生逆文化冲击,需要对其进行归国前培训。培训内容包括:企业的当前发展现状、企业的未来发展前景、组织机构介绍以及任职部门的情况介绍等。归国前培训可以帮助外派人员更快适应归国后的工作生活。

  3.统筹设计外派人员的薪酬和休假制度

  “走出去”企业的薪酬制度设计一般采取母国薪酬制、东道主国家薪酬制两种方式。中国“走出去”企业东道主国家大多数是发展中国家,基本上外派人员都是采取母国薪酬制。

  为增强驻外薪酬的激励性、公平性和竞争性,“走出去”企业一般都采取“国内工资+国外补贴+奖金+福利”的方式来设计薪酬。国外薪酬一般为国内薪酬的2~3倍,其中国外补贴所占比例比较大,回国时即需扣减。该薪酬设计方式一方面可以激励外派人员最大限度在国外工作,另一方面和国内薪酬体系同宗同源,避免外派人员回国后薪酬骤降的不适感。

  在此薪酬体系前提下,对于驻外机构中高层管理人员来讲,相比于薪酬激励,更希望得到更多的休假机会;对于驻外机构执行人员来讲,相比于休假机会,薪酬激励的吸引力更大。“走出去”企业可以据此制定不同的休假制度。

  4.做好外派人员职业生涯规划

  越来越多的年轻员工越来越关注个人的职业生涯发展,“走出去”企业必须利用好这一关键点,实现企业发展和个人发展的双赢。

  “走出去”企业需要组织人力资源部和各部门共同建立员工职业生涯规划机构,有计划的规划好外派人员在驻外期间和驻外工作结束后的发展路径,帮助员工清晰认识个人的未来发展方向,并进行跟踪性的检查和指导。

  “走出去”企业驻外机构需要通过多种形式,帮助外派人员在驻外期间实现最大限度的个人发展,包括工作丰富化、工作轮换、实践性培训、给年轻员工表现机会、给重点人才压担子等。

  “走出去”企业要将外派与个人发展紧密关联,明确外派是职业生涯更好发展的前提,比如先进评选、职称评审、人事选拔、发展培训等,都应坚持向外派人员倾斜,让驻外工作成为员工“镀金”的重要渠道。

  “走出去”企业应做到“归国政策明确、工作岗位清晰、工作内容合适”,在外派人员回国前3~6个月,应将其回国后的职位安排妥当,并且应尽最大可能将其安排在可以发挥国外所获得能力和经验的职位上,也可以采取“员工自选”或者“员工和总部部门双向选择”等多种方式,从而最大程度上做好外派人员的归国安置。

  5.做好外派人员驻外期间的日常管理和服务

  “走出去”企业驻外机构需要营造温馨祥和的工作生活环境,给外派人员创造一个温暖大家庭的驻外环境,包括建立完善的生活设施和娱乐设施,建立完善的通讯设施和网络设施,开展丰富多彩的文体活动,积极关注外派人员的心理健康等。

  “走出去”企业需要在总部组建外派人员援助中心,给外派人员家庭提供帮助,解决外派人员的后顾之忧。包括设立紧急备用资金、提供紧急就医帮助、购买家属意外医疗保险、提供子女教育补贴等。部分有条件的企业还可为外派人员配偶提供职业咨询,帮助其寻找工作,甚至配偶可以随驻外人员同行以及为未婚员工提供牵线搭桥等服务。(作者系中国中原对外工程有限公司曹爱伟)

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